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聘職業經理人的底線何在?

時間:2015-08-01 來源:杭州新東方烹飪學校

   企業發展到青春期,圍繞引進職業經理人會上演一幕幕悲劇甚至鬧劇,結果三方都是受害者:受傷的經理人發誓再不進青春期民企;元老們時時提醒老板,小心騙子;而老板一朝被蛇咬,十年怕井繩,“還是自己培養吧”。

    很多老板搞事、搞錢都是高手,但時刻面臨著搞人的困惑。尤其企業到了青春期,對人才的渴望可謂望眼欲穿。但眾多老板在引進職業經理人時,又普遍存在以下糾結:求名、求洋、求大、求全、求美,結果看得眼花繚亂,不知所措。

    那么如何選職業經理人呢?我給出的答案是:保底線,看主線。

   可用經理人的底線

   這四條底線分別是:一是不與人為惡;二是不占便宜;三是不拉山頭;四是不吃“窩邊草”。

不 職業經理人進入后,是企業的核心骨干。因此一定要找與人為善的人。有些人在其人生成長道路上受環境或一些特殊事件的影響,變得兇暴殘忍,正如我們常說的“這人不是善茬兒”。這種人一旦進入企業,會搞得雞犬不寧,破壞力非常強大。老板千萬要小心,絕對不能引進與人為惡的人。即使招聘普通員工也要注意這一點。

    不占便宜

    對待便宜的態度有四種人:一是不占便宜者;二是有機會就占便宜者;三是尋找機會占便宜者;四是創造機會占便宜者。合格的職業經理人一定是類,因為職業經理人領導著很多員工,如果有機會就占便宜,怎能服眾?合格的高層領導一定是送給便宜都不占的。有機會就占便宜者,可做基層管理者和普通員工。而那些尋找機會占便宜和創造機會占便宜者,原則上就不能用,他會破壞企業健康的文化氛圍,帶來很多麻煩。如果一定要用,對尋找機會占便宜者,可安排在需要創新的崗位;創造機會占便宜者,可在組織變革時臨時用一下,用完趕緊轟走。

    不拉山頭

   有些職場人長期養成了職業毛病,愛拉山頭,到哪里把山頭建在哪里,建立自己的小圈子,別人不能碰。表現形式就是只對老板負責,且只對老板要的結果負責,其他事情老板都不能過問,各職能管理部門更不能管理自己的地盤,這就是常說的針插不進、水潑不進。這種人根本稱不上職業人。其名義上是要排除干擾,盡快作出成績給老板看,其實終目的還是建立自己的地盤,以撈取私人利益。如一定要用這類人,那就是在某些新項目拓荒階段實在缺人時臨時用一用,用完立即鏟除。即使如此,也會有一系列后遺癥。

    不吃“窩邊草”

   可能一些老板會認為這不是底線,但作為一個健康的企業,這條底線是堅決不能破的。要吃草,請遠離組織。香飄飄公司就把這一條寫進了員工手冊:“請你不要吃窩邊草,因為吃窩邊草將會使我們的組織失去尊嚴。”吃“窩邊草”不僅表現在異性之間,同性之間也有。有些人搞同性戀,走馬上任之后件事先把美女開走,招聘剛入職場不久的帥哥,利用新進員工的恐懼弱勢心理,大吃窩邊草。這將使全體員工心理失衡,組織渙散,失去公平,戰斗力下降,甚至喪失戰斗力。

    所以,民營企業在挑選職業經理人時,一定要看底線。這四條底線也是企業每一名成員的基本職業**底線。破了這四線中的任何一條,將會使企業組織失去應有的尊嚴。

     選人看主線的學問

    守住底線的同時,看主線。看主線,就是看經理人的看家本領能否把需要干的事情干好。

    老板在選聘職業經理人時,不要看候選人多有名、多么大牌、多么全能、多么完美,只要他身上那點本事能把近兩三年需要干的活干了即可。這就叫看主線。至于其他線條,大可不看。其他精彩的能力多只是添彩,高學歷更只是花草而已。

    那看哪幾條主線呢?

    規模跨度不要過大

   比如,你的企業只有5億規模,如果相中了同類的做過500億規模的老總,首先是這位老總不一定愿來。即使愿意來,比如你拿擬上市的股份誘惑他,一般情況下他也干不住。他在500億企業干活是有500億企業的資源系統做配套支持,這個資源系統包括戰略決策系統、管理系統、市場認知系統、人力資源系統等,規模不一樣。而且企業內關鍵崗位中,尤其管理崗位上人員的整體素質也是不一樣的。一個500億規模企業的老總跳到5億企業做老總,首先是找不到與其配合工作的人,他看大家別扭,大家看他也不順,溝通很難進行。所以,企業規模跨度以3-6倍為宜,好是這位經理人曾經歷了把企業從5億規模做到了30億規模整個過程。

    別讓連長干軍長的活

   民企請職業經理人,往往盲目崇拜出身自世界500強企業,或國內知名大企業。某老板偶然與一世界500強某一業務體系中國區的某一大區某一市區某一中層經理對上了眼,而立之年,激情四射,談起專業頭頭是道,說到管理侃侃而談,老板遇到的所有問題,這位小伙子幾乎都能給出答案。于是,老板欣喜之余熱誠相邀,給予董事長助理和常務副總裁職務,可謂一人之下。小伙子正是渴望“非常”高薪、“非常”高位的年齡,老板這一誘惑,興奮不已,立即辭掉外企“連長”的職務,跳到民企做起了“軍長”級別的職務。結果可想而知。正常情況下是多輸局面:員工不滿意,老板不滿意,小伙子負氣走人,企業被這一折騰損失慘重,耽誤了發展時機。因為這小伙子雖然在500強企業,但只是“連長”職務,也許他10年后是個好“軍長”,可目前他積累的經驗只是“連長”水平。至于專業和管理,他只是知識,根本不是體驗,至多是被體驗。一夜之間,把他從一個正規軍的連長連提四級以上,做了軍長、司令,況且是民營企業游擊隊的司令,活兒能干好嗎?

    要找文化同類,而非同行

    引進經理人,很多老板希望找同行或相關聯的行業者。其實大可不必。行業經驗、資源固然重要,但不是決定因素。決定與老板和團隊能否合得來的根本因素,是文化理念。文化理念相同或相近的人更容易合作共事。比如:受儒家思想熏陶的人在一起干活,遇到問題會采取幾乎相同的觀點,干了再說,相信付出會有回報;信奉契約文化的人,會把契約精神看得至高無上,先說明白再干。反之,同行而不同心,白搭。

 

 

 

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